短視的精打細算？對薪酬過於吝嗇的雇主終將為此付出代價

隨著疲軟的經濟拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問題上做出“艱難的決定”。這意味著對美國的勞動大軍來說，薪水沒有提高，醫療保險費卻提高了。401(k)計畫不再受到追捧。獎金越來越少，甚至根本拿不到。結果不出所料，員工對此怨聲載道。他們感到“公司業績不錯，但我的情況為什麼越來越糟糕。人們多少會產生不滿情緒。這樣做難以為繼。”沃頓商學院管理學教授亞當·科布（Adam Cobb）這樣說道。他專門從事勞動力、員工福利和收入不平等問題的研究。“我認為大家的普遍感受是：這個體系一定存在作弊現象，對我沒有好處。”
求職網站Glassdoor.com 對2500名員工所作的一項最新調查發現，17%的勞動者稱自己的雇主減少或取消了獎金，還有15%的受訪者表示自己享有的各種附帶津貼大大縮水，比如交通補貼等。約四分之一的受訪者稱，公司的人事招聘已經凍結。約一半的人表示公司在過去六個月內有降薪或者裁員的情況。1月份通常會發放令所有員工翹首以盼的年終獎。但是在2012年的1月份，人們或許只能發現年終大獎和其他各種附帶津貼、福利和薪酬都不見了蹤影。
進入2012年，各大公司沒有任何理由不把錢包看緊一些。經歷了長達三年的經濟衰退，公司股東對盈利的渴望極為強烈。經濟活動更加頻繁，經濟學家開始試探性地提及經濟回暖。然而歐洲可能發生的金融危機卻給經濟復蘇蒙上了一層陰影。美國即將到來的總統大選和醫療改革前途未蔔，讓我們無法摸清楚雇主對福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失業率和激烈的求職競爭令絕大部分員工寧願選擇靜觀其變。
“員工確實憤憤不平，（但是）這並不意味著他們就會離職，”科布指出。“他們能去哪裡呢？”
科布和一些人力資源專家都表示，一旦經濟真正好轉，那些過於精打細算的公司將為此付出代價。公司目前的確能夠實現短期目標，但削減成本的長期影響仍不確定。一些人指出，大量削減勞動力的代價過於高昂，特別是在公司狀況良好的情況下，從長遠來看可能會有損於公司的信譽和士氣。
“員工的生產力不斷提高，公司坐擁大量現金，但他們卻一再克扣員工福利，”科布說。他質疑從長遠來看這種方式對公司吸引人才的能力會產生怎樣的影響。特別是在當今時代，很多人都在網路上交流自己的種種不滿。沮喪的員工發佈到網上的帖子會不會把公司拖下水？科布指出，畢竟在上一次經濟衰退發生時，我們還沒有進入Twiter、Facebook、博客和社交網路的時代。而今天員工卻可以在網路上表達不滿，並通過閱讀員工發佈的帖子來瞭解更多有關公司的資訊。如果一個失意的員工“針對X公司削減醫療福利的行為寫了一篇非常憤怒的博客，被傳了出去”，他說：“這些事情公司可能根本想不到。”
科布指出，2011年是股票回購量創下紀錄的一年。公司股東非常滿意，但員工卻沒有得到什麼好處。“這些公司坐在（成堆的）現金上。可他們卻做了些什麼呢？他們用這些錢來回購股票”從而推高股價。科布指出：“他們為何沒有提供更多福利呢？這是一個很值得思考的問題。我發現這是一種比較短視的方式……公司選擇的調節杠杆是在短時間內削減勞動力成本。”他又說道：“畢竟沒有股東在我背後緊盯不放。”
毫無疑問，一些公司也嘗試著利用福利來保持員工的參與度。《今日美國》12月份的一篇文章報導說，有些公司推出了一些“古怪新奇的附帶津貼”，比如“辦公桌冥想服務、珠寶打折以及葬禮計畫”，目的是“安撫”情緒糟糕的員工。科布將之稱為“一個小男孩企圖用手指堵住”大壩上的“裂縫”。“他們沒有抓住要點。我猜那些辦法在退休和醫療福利比較穩定的公司會更加奏效。如若不然，這就是空洞的提振士氣的短期策略，終究會失去效果……”“就好像耶誕節給你一張20美元的禮品卡，”科布說。“如果我以前總能拿到5000塊錢的獎金，這點兒獎金根本無助於我還銀行按揭。”
維持運轉
斯潘塞（Steven D. Spencer）是賓夕法尼亞大學法學院的一位助理講師，同時還是總部位於費城的一家跨國律師事務所Morgan, Lewis & Bockius的負責人。他並不認為那些求助於“奇招怪招”的公司能夠補償損失的福利。“我不能肯定的說，我見過一些公司把大筆的錢花在計畫外福利上。我在很多行業工作過，從藝術到超市再到麵包房。”很多員工只要有工作就謝天謝地了。因此，絕大部分雇主並不會用福利來吸引和保留人才。他們也不會嘗試添加新鮮的附帶津貼。大部分公司只不過是努力盡到目前的義務。“從2008年開始，”斯潘塞說道，“他們就一直在琢磨怎麼樣……維持運轉，給員工支付薪水。”
削減福利的行為已經讓員工感到惶恐。MetLife進行的“第九次員工福利趨勢年度調查”報告稱，員工忠誠度正在不斷下滑。研究發現，所有公司，無論規模大小，生產力都有所提高。但超過三分之一的員工（36%）卻都在盤算著離職。近期公佈的Careerbuilder“2012年美國就業預測”發現，43%的人力資源部門經理都擔心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。員工則表示，薪酬和工作超負荷是自己辭職的兩大首要原因。
上一代人的時候，一個公司即便裁員，留下來的員工也不會感到自己的工作發生了多大變化。沃頓商學院管理學教授、沃頓商學院人力資源中心（Center for Human Resources）主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出。“如今卻不是這樣。一旦發生裁員，有幸留下來的人會發現自己有更多工作要做。”
對大型上市企業而言，來自股東的壓力會促使公司削減福利，即便公司的業績不錯，生產力也在提高。雇主在決定裁員時會考察兩件事，卡普利說：“季度財報如何？需不需要在數位上下功夫？如果不這樣做，我們就需要裁員，這樣我們就能……另外，其他人都在做什麼？”如果競爭集中在大幅降薪、強迫裁員上，分析人士就可能質疑某家公司為什麼沒有照規矩來。有時候，很多公司會宣佈裁員，但卻根本沒有這樣做。“以此作為一種手段來免受業內分析師的糾纏。”卡普利指出。
雖然對損益表底線十分關注，但很多公司並沒有計算不斷裁員、削減福利和凍結漲薪可能會令員工績效、參與度以及人才流失率付出怎樣的代價。卡普利說：“我還沒有看到任何一家公司這樣做，即便只是試圖瞭解一下。也就是說，如果我們削減薪酬，對績效、參與度、辭職率等等會有怎樣的影響……他們並沒有從成本效益的角度來考慮這些就業問題……他們會說，‘經濟還很不景氣；人們不會辭職的。’但是一旦員工有了底氣，”卡普利說，“他們就會爆發”。
米希馬拉（Philip A. Miscimarra）則更多是從雇主的角度出發看待這個問題。作為Morgan Lewis勞動與就業法方面的合夥人，米希馬拉經常與進行搬遷、外包、裁員或某類重大重組的公司合作。這些活動在近幾年日益頻繁。“企業的變化步伐相當快，”他說。“此類活動不僅越來越多，而且頻率也越來越快……以前那些公司可能每五年做一次重大調整。現在絕大多數公司隨時都在經歷此類變化。”
公司不僅正在面對複雜、競爭激烈的工作環境，而且還要應對多樣化的員工隊伍。他們對薪酬福利有著不同的需求。很多公司的員工構成就好比字母“W”，米希馬拉指出——較年輕和較年長的員工很多，中間年齡層屬於少數。確保福利結構讓每個人滿意，同時還要在公司的承受範圍之內，這並不容易。“當我還是一名年輕律師的時候，我可能接受用啤酒來支付我的薪水，”他開玩笑說。“而現在我所需要的薪酬構成則非常不同。”
無論公司是要不斷引入新的業務線、放棄舊的業務線，還是完全改變經營性質，都會給員工和管理製造巨大壓力。在這些改變發生期間，制定合適的薪酬非常困難。“我沒有發現曾共事過的公司因為想要提高生產力而站出來做出不近人情的決定”犧牲員工福利，米希馬拉說。他是沃頓商學院的資深教授、沃頓商學院人力資源中心研究顧問組常務主任。“任何一家大型企業所做出的每一項成績都是通過人來完成的……我所看到的是公司內負責做決定的人試圖達到什麼目的……現在遠不是企業可以單方面做決定的時候了。”他又說道。在這種經濟不景氣的情況下，“越來越多的公司迫切希望用更少的資源做更多的事情。”
轉用臨時工
在一些情況下，這意味著把工作外包給合同工以及完全規避員工福利。Careerbuilder所做的一項調查發現，35%的美國企業較經濟衰退前縮小了員工規模。很多公司轉向人事派遣公司填補職位空缺。
沃頓商學院管理學教授馬修·彼得維爾（Matthew Bidwell）表示，人事派遣公司“看到自己所提供的服務市場巨大，”並預計在2012年，“由於兩三年前的大規模裁員將空出很多臨時性工作崗位”。彼得維爾專門從事合同工、短期勞動力、工作和就業新模式的研究。鑒於歐元區的金融危機依然隨時可能到來，“各公司對保留大量正式員工的問題不得不更加謹慎。”
但是彼得維爾指出，目前就斷言轉用臨時工將成為一種常態化舉措為時尚早。他從過去的研究中發現，雇傭合同工的公司往往是出於靈活的原因才這樣做：比如不用支付醫療保險福利，或者全職工資等。但一旦這些合同工的工作時間積累到了一定程度，他們就會掌握公司運營的核心知識。結果就是，公司往往會把合同工轉為全職員工。彼得維爾指出：“你不用給他們支付遣散費，並不意味著讓他們走就很容易。”
另一件讓雇主十分苦惱的事情是：醫療改革可能會擾亂雇傭臨時勞動力所擁有的傳統福利。“對某些領域而言，雇傭臨時工的一個非常具有吸引力的政策就是（公司）不用支付醫療保險，（員工）就會比較便宜。”彼得維爾說道。然而，醫療改革可能會要求醫療保險的全覆蓋，這會改變那種體制。他說：“因為醫療改革，公司會想方設法填補醫療成本。”
彼得維爾還提出，漲薪凍結三年不知道會如何改變公司的態度。“我非常好奇的想知道這種薪酬凍結會產生怎樣的長期影響。如果招聘市場的情況有所好轉，人們會辭職嗎？還是說一些公司會決定，‘好吧，我們不再需要給予自動漲薪了，’再也不了。”
全球人力資源諮詢公司美世指出：資源少，要求多，還促使企業將薪酬與績效更加緊密地聯繫在了一起。美世諮詢的“2011/2012美國薪酬計畫調查”對1200家雇主進行了訪問。這些公司的員工總人數超過1200萬。調查發現，公司越來越傾向於對員工隊伍進行劃分，將獎金集中發放給主要員工和高層。調查顯示，2011年，被評為“績效最優秀”的公司員工（占8%）拿到的基本工資漲幅平均為4.4%。而那些“績效一般”的員工，占公司員工隊伍的54%，平均工資漲幅只有2.8%。
在經濟衰退期，低級別員工的流動可能不算什麼問題，因為公司更容易找到新員工來替換這些崗位。沃頓商學院會計學教授韋恩·蓋伊（Wayne Guay）指出。他專門從事高管薪酬和激勵手段的研究。“因此相對於較高級別的員工來說，低級別員工的薪酬和（或福利）降幅會更大。”
絕大部分附帶津貼和福利，要不然來自規模經濟的效益，即由公司來提供服務，而不需要員工自己獲得，比如醫療、牙醫和壽險；要不然就是來自有利稅率，比如延期納稅的退休帳戶。蓋伊說道：“在經濟衰退期，所有形式的薪酬福利都被削減。但特定類型的薪酬福利削減會主要集中在較低級別的員工身上。比如在經濟不景氣的時候，現金對低級別員工來說比壽險更加重要——實際上，在絕大多數時候都是如此。這樣一來，各種福利和附帶津貼就可能先于現金薪酬遭到削減。”
近期開展的一些高管薪酬審查令很多公司不敢宣揚發給高層管理人員的附帶津貼。但如果有人認為高管的薪酬不菲而普通員工卻度日艱難，那麼員工依然會感到非常不滿。“如果高管不斷獲得加薪還有獎金，而低級別員工卻得不到任何東西，就可能影響士氣，”蓋伊說道。如果市況艱難，員工在經濟衰退期可以接受漲薪凍結，但“如果失業率下降，市場的力量就會顯現出來……再加上對勞動力的需求不斷增加、甚至變得比較穩定，你就會期望漲薪。”
如果金融危機持續下去，很難說員工士氣是否會成為令公司越來越頭疼的問題。沃頓商學院管理學教授亞當·格蘭特（Adam Grant）指出。他致力於研究工作激勵和工作意義的問題。“一方面，經濟保障是決定士氣的一個重要因素。因此，我們有理由相信公司會面臨困境。但另一方面，如果日子不好過，一些員工會對工作的積極面非常感激。不過，這需要公司保留一些措施，令員工的工作從內在充滿動力，富有意義。”
大量研究表明，如果員工認為決策流程是公正的，他們就更容易接受負面結果。格蘭特指出：“如果老闆不能承諾永久性的工作保障，最好的交換條件就是保持中立、透明，讓員工參與決策。”
與人們的直觀感受相反，經濟衰退“可能是一個給員工稍微漲薪的絕佳時機，或者給一筆獎金。”沃頓商學院的科布建議。“我認為事實證明，與員工保持良好的關係對公司來說是真正的戰略優勢，但我不覺得很多首席執行官都與我有一樣的看法。因為最簡單的做法就是降低勞動力成本。這很難，需要勇氣……相信通向成功的道路並不是一味的削減”，恰恰相反，而是給員工以獎勵。可是，科布並沒有指望公司採納自己的意見。“在歐洲金融危機和總統選舉之間，不確定因素太多了。”他說，這會令公司不願意採取膽大的行為。“我認為他們還是會固守一大堆現金。”
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